In mijn vorige column heb ik geschreven over de Wet Werk en Zekerheid (hierna: WWZ) en de vals beloofde zekerheid die deze wet zou bieden. Zoals ik heb aangegeven is het percentage afgewezen ontbindingsverzoeken sinds de nieuwe wet sterk toegenomen omdat het nieuwe ontslagstelsel een limitatief aantal ontslaggronden kent die het lastiger maken dan voorheen om een eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst te realiseren.

Wanneer men kiest voor een minnelijke oplossing in plaats van de weg naar de kantonrechter dan eindigt dat vaak met het opstellen van een vaststellingovereenkomst beëindiging met wederzijds goedvinden. Het opstellen van een dergelijke overeenkomst biedt partijen veel vrijheid bij het bepalen onder welke afspraken er een einde wordt gemaakt aan uw dienstverband.

Wanneer u een vaststellingsovereenkomst krijgt aangeboden is het altijd verstandig om de inhoud daarvan door een van onze juristen te laten checken, ter voorkoming van problemen in de toekomst.

Zelfs indien u dat niet doet en zonder juridisch advies bent overgegaan tot het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst met een inhoud die toch niet geheel naar uw wensen is dan biedt de wet nog een mogelijkheid om die overeenkomst ongedaan te maken.

Opgelet: een werknemer kan een vaststellingsovereenkomst binnen 14 dagen na het sluiten daarvan, zonder opgave van redenen, schriftelijk ontbinden. Deze termijn begint te lopen vanaf het moment dat de overeenkomst schriftelijk wordt aangegaan. De woorden ‘schriftelijk aangaan’ zorgen in de rechtspraktijk voor discussie, omdat deze woorden op meerdere manieren kunnen worden uitgelegd. Is het relevante moment bijvoorbeeld het tijdstip waarop tussen partijen overeenstemming bestaat over de tekst van de vaststellingsovereenkomst, of is dit het tijdstip waarop de overeenkomst ondertekend wordt? Ons advies is om de ondertekening van een vaststellingsovereenkomst zo spoedig mogelijk wanneer partijen tot overeenstemming zijn gekomen te laten plaatsvinden, dit kan enige onduidelijkheid voorkomen.

Indien de werknemer gebruik wenst de maken van zijn “herroepingsrecht” dient hij dat schriftelijk kenbaar te maken aan de werkgever, ingeval de werknemer zich tijdig schriftelijk beroept op de bedenktermijn blijft hij in dienst bij de werkgever.

Let op werkgever: de werkgever is verplicht om – binnen 2 dagen na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst – de werknemer te wijzen op het feit dat hij terug kan komen op zijn besluit om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het is raadzaam om deze mogelijkheid van de werknemer op te nemen in de vaststellingsovereenkomst zelf. Indien een werkgever namelijk verzuimt om de werknemer tijdig op zijn rechten te wijzen, wordt de bedenktermijn verlengd van 2 naar 3 weken.

Als gezegd was de vaststellingsovereenkomst in het oude ontslagrecht al een veelgebruikte wijze om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het nieuwe ontslagrecht heeft dit alleen nog maar versterkt. Duidelijk is dat ieder geval, iedere case, weer anders is en een vaststellingsovereenkomst is dan ook maatwerk.

Wij helpen u graag met alle vragen die dienaangaande spelen en met het opstellen van een vaststellingsovereenkomst op maat.

Mocht u gebruik wensen te maken van onze diensten dan kunt u daarop uiteraard niet meer terug komen binnen veertien dagen. Tot ziens bij ons team van KBW Advocaten en Mediators aan de Dorpsstraat 43 in Schinnen!

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

fourteen − twelve =